Il futuro è adesso: il gap generazionale e la sfida dell’attrattività aziendale

Il cosiddetto gap generazionale non è solo una questione anagrafica: è una distanza culturale, valoriale e comunicativa che, se non gestita, rischia di compromettere la capacità delle organizzazioni di attrarre e trattenere i talenti. Oggi, infatti, convivono nelle aziende almeno quattro generazioni diverse: 

• Baby Boomer (nati tra il 1946 e il 1964)
  Valori principali: lealtà, stabilità, dedizione. Aspettative lavorative: I Baby Boomer sono cresciuti in un'epoca di forte crescita economica e hanno spesso associato il lavoro alla stabilità e alla sicurezza. Preferiscono strutture organizzative gerarchiche e sono abituati a restare nella stessa azienda per molti anni. Valorizzano il sacrificio personale per il successo professionale. Oggi: Molti di loro sono in pensione o in procinto di andarci, ma alcuni restano attivi come consulenti o lavoratori part-time, portando con sé esperienza e una forte etica del lavoro.
• Generazione X (nati tra il 1965 e il 1980)
  Valori principali: indipendenza, flessibilità, realismo. Aspettative lavorative: Questa generazione ha assistito a grandi cambiamenti tecnologici e sociali. Più scettici rispetto ai Boomer, cercano un equilibrio tra lavoro e vita privata (work-life balance) e tendono a essere pragmatici. Apprezzano l’autonomia e le opportunità di crescita, ma sono meno inclini alla fidelizzazione a lungo termine verso un’unica azienda. Oggi: Spesso ricoprono ruoli di leadership e hanno il compito di fare da ponte tra generazioni, adattandosi sia ai valori dei senior sia alle richieste dei giovani talenti.
• Millennials (o Gen Y, nati tra il 1981 e il 1996)
  Valori principali: significato, innovazione, flessibilità. Aspettative lavorative: I Millennials sono cresciuti con internet e la globalizzazione. Cercano un lavoro che abbia un impatto positivo, non solo economico ma anche sociale. Vogliono sentirsi parte di un progetto e apprezzano ambienti di lavoro orizzontali, inclusivi, tecnologici e dinamici. Desiderano feedback continui, possibilità di crescita e flessibilità (sia negli orari che nel luogo di lavoro). Oggi: Sono ormai la spina dorsale del mercato del lavoro. Le aziende devono confrontarsi con le loro esigenze di innovazione e senso di scopo, spesso ripensando processi e cultura aziendale.
• Gen Z (nati dal 1997 in poi)
  Valori principali: autenticità, benessere mentale, rapidità. Aspettative lavorative: La generazione più giovane nel mondo del lavoro è cresciuta in un mondo iper-connesso e instabile. Cerca ambienti trasparenti, diversificati e in cui si possa crescere velocemente. La salute mentale è una priorità, così come il desiderio di essere ascoltati e di vedere riconosciuto il proprio valore. Preferiscono modalità ibride o remote e vogliono che il lavoro si adatti alla loro vita, non il contrario. Oggi: Anche se spesso visti come “impazienti” o “volubili”, i Gen Z stanno già contribuendo a ridefinire i modelli di lavoro, spingendo verso una maggiore attenzione al benessere e alla sostenibilità.

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È evidente che, senza un’adeguata strategia di ascolto e adattamento, questa coesistenza può generare incomprensioni, attriti e disallineamenti. Ma può anche diventare una risorsa preziosa, se gestita con intelligenza.
Lo scorso marzo si è tenuto il primo (di quattro) incontro su questo importante tema organizzato da Confindustria Ceramica e rivolto ai referenti aziendali che si occupano di risorse umane e formazione. Luca Fenati, esperto nell’ambito HR, con un approccio concreto e multidisciplinare ha portato al centro del dibattito il tema del gap generazionale nel mondo del lavoro, la convivenza tra generazioni diverse e la difficoltà di avvicinare giovani.

Molte aziende, infatti, fanno fatica a comprendere perché i più giovani non siano attratti dalle loro offerte, anche quando sembrano competitive. Per Fenati “Il punto è che le leve di attrazione sono cambiate: non basta più offrire uno stipendio dignitoso o un contratto a tempo indeterminato” e continua “La nuova forza lavoro cerca un purpose, un significato: vuole sentirsi parte di qualcosa che va oltre il profitto. Vuole flessibilità reale, possibilità di crescita, feedback costanti e una leadership accessibile e trasparente.”
Per essere davvero attrattive, le aziende devono prima lavorare sul proprio clima interno: cultura organizzativa, politiche HR, attenzione al benessere, percorsi di sviluppo, inclusività. Solo così il racconto verso l’esterno sarà credibile e sostenibile nel tempo.

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Un nodo critico è la comunicazione tra le generazioni. Spesso, il linguaggio e gli strumenti utilizzati da una generazione risultano inefficaci o inadeguati per un’altra. Le aziende devono investire in formazione trasversale e in strumenti che facilitino la comprensione reciproca. Mentorship, reverse mentoring e team intergenerazionali sono alcune delle pratiche più efficaci per creare dialogo e contaminazione positiva.
Il gap generazionale, se affrontato con consapevolezza, non è un ostacolo ma un’opportunità. Le aziende che riusciranno a valorizzare la diversità generazionale saranno anche quelle più resilienti, innovative e pronte ad affrontare le trasformazioni del mercato.
In un’epoca in cui il capitale umano è la risorsa più scarsa e preziosa, essere attrattivi significa saper evolvere, ascoltare e costruire culture inclusive. Il futuro del lavoro non è solo una questione di tecnologia o competenze: è, prima di tutto, una questione di relazioni.

Il secondo appuntamento con Luca Fenati si è tenuto il 23 ottobre con il seminario su “Generazioni a confronto in azienda”.
In programma il 20 novembre un terzo appuntamento con il seminario “Le “nuove” competenze soft”.